扎实研究 探索女性高层次人才成长规律

　　高层女性人才所占比例偏少、数量偏少是个老生常谈的话题。现在，这个问题正因为“女性高层次人才成长状况研究与政策推动项目”而悄然发生着变化。

　　日前，国家软科学项目办公室组织专家对“女性高层次人才成长状况研究与政策推动项目”进行评审，专家们认为，该项目针对女性高层次人才，特别是科技领域高层次女性人才成长和发展面临的突出问题和严峻挑战，进行了有价值的研究探索和政策推动。

　　项目采用定性和定量相结合的调研方法，深入探讨女性人才发展障碍，全面总结女性高层次人才成长规律，为制定促进女性高层次人才成长的支持性政策找准了突破口，为政策推动奠定了基础。针对科技领域女性高层次人才匮乏、人才性别结构不合理和政策制度上存在性别差异等突出问题，通过政策梳理、专题调研，与相关部门的沟通，形成了多项促进女性高层次人才成长的政策建议。

　　项目取得阶段性成果

　　早在2009年7月，十一届全国人大常委会副委员长、时任全国妇联主席陈至立就主持召开座谈会，深入探讨女性科技人才成长问题。

　　2009年9月起，全国妇联联合中组部等10个部门开展“女性高层次人才成长状况研究与政策推动项目”，并成立了项目办公室，由全国妇联权益部和妇女研究所承担项目推进和研究工作。项目以贯彻落实人才强国战略，加大对女性高层次人才成长的政策支持力度，有效解决女性高层次人才特别是管理和科技领域女性高层次人才不足的现实问题，充分发挥女性高层次人才在政治、经济、教育和科技等领域中的重要作用。

　　三年的时间里，项目共召开座谈会23场次，访谈女性科技人才、党政干部、大专院校和科研院所管理者等300余人次；依托第三期中国妇女社会地位调查，对4324份有效样本进行了分析；对十多个国家的上百份文献进行了研究；收集了国内相关政策和研究文献100余篇。在此基础上，完成主要研究成果27份，另编写项目简报30期；组织相关国际会议、高层论坛、女科学家进校园等活动十余次，利用报刊、网络等媒体资源，向国际国内社会展示我国女性高层次人才的成就，促进社会各界关注女性人才的成长。

　　定性研究：高层次女性人才成长需要更加有利的环境

　　项目重点针对“科技领域女性高层次人才成长状况与发展对策”和“局级女干部现状及存在问题”进行了定性研究。

　　项目组通过定性研究发现，科技女性人才成长既需遵循科技人才成长的一般规律，还需更加有利的环境才能脱颖而出。高层科技女性成长成才的规律性因素主要包括：男女平等原则的贯彻和科教兴国战略的实施，为女性进入科技领域创造了良好的政策环境和难得的发展机遇；工作单位和领导较好地落实国家男女平等政策、积极为她们创造发展机会和支持性环境；导师和前辈培养激励她们挑战传统性别角色、追求卓越，以及家庭在她们平衡工作家庭责任方面提供重要帮助；科技女性充分发挥个人能动性，在专业定位上找准创新点，注重知识积累和更新，把握发展机遇，善于平衡工作和家庭责任。

　　女性高层次党政人才成长的关键因素既取决于人才发现、培养、选拔、任用的外部组织因素，又取决于女性内在自身因素。妇联组织的人才储备与积极举荐，组织部门制定的有效政策和得力措施，为女干部成长提供了良好的外部组织环境；与男性相比，女性高层次党政人才既要在激烈的竞争中求发展，还需承担人类再生产和家庭照料责任，家庭和谐、亲人支持在她们平衡工作家庭中发挥了重要作用；女性自身执著追求、创新务实、尽职尽责、善于合作、廉洁自律的特点，使她们能够走向高层次的领导岗位。

　　科技和决策领域女性高层人才偏少是个不争的事实。

　　调研发现，科技领域女性高层人才偏少不是因为女性在科研能力和工作态度上逊色于男性，而是社会文化和政策制度的制约。传统的社会性别刻板印象阻碍了女生进入理工科专业和一流科研机构，媒体宣传及“男主外女主内”的家庭性别分工，阻碍了科技女性全力投身科研工作；政府公共服务投入削减与社会支持不足，使入托难、幼儿照料与工作矛盾再次成为阻碍女性在科技领域顺利发展的重要因素；科技领域男性化社会交往方式、决策中的女性缺位以及女性科研成就难以得到认可，致使科技女性很难获得科研资源；不平等的退休政策致使部分高级科技女性特别是地方院校女性高级技术人员发展受阻、利益受损。

　　通过定性研究，项目组认为，高层领导岗位上女性数量少的问题长期未能得到改变的主要原因在于：一是相关政策和法规不完善，对人大女代表最低数量或者比例缺乏具体规定，女低男高的退休年龄政策压缩了女性的晋升空间；二是女性人才储备中理论培训多、挂职锻炼少，一岗工作多、轮岗实践少，男性培训多、女性培训少等；三是在任用上把女干部当成可有可无的“点缀”，甚至集“无知少女”于一身；四是受传统文化的影响，双重社会评价标准、部分男性领导担心提拔女干部易被误解甚至非议，以及部分女性高层党政人才社会性别意识薄弱等；五是男性化的社会交往方式，使得多数女性高层党政人才在对外联系、招商引资、解决困难、扩大业务等方面显得力不从心，影响了工作单位对女性能力的正确评价。

　　定量研究：工作家庭冲突阻碍更多女性成长

　　项目组通过定量研究发现，我国女性高层人才中近40%为复合型人才，兼有政治、经济或技术职务，相当一部分人从专业技术领域成长起来。相比之下，从经济领域成长起来的女性高层人才相对较少。女性高层人才平均年龄为45.8岁，55岁以上者比例低于男性。她们多数出生于城镇，来自于农村的只占两成，是男性的一半。她们80%以上具有大学本科及以上学历，比男性高6.3个百分点。有71.5%是中共党员，民主党派和非党派比例高于男性。90.8%处于已婚有孩状态，离异比例略高于男性人才和非高层女性群体，初婚、初育年龄比女性平均水平晚两岁左右。女性高层人才承受更多心理压力，自评心理健康状况差于男性高层人才和非高层女性。

　　高层女性发展的主要规律包括，能够发挥个人能动性的女性更容易成长为高层人才。高层女性具有更现代的性别观念。不同意“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”说法的高层女性达到76.8%，远高于高层男性的58.2%和非高层女性的43.6%。对“丈夫的发展比妻子的发展更重要”的观念，高层女性中有63.5%不认同，比男性高出8.1%。对“对于女人来说，事业和家庭往往很难兼顾”的说法，女性高层表示同意的为46.9%，低于男性的61.8%。此外，平等的组织环境有利于女性成长为高层人才。支持性的家庭环境更有利于女性成长为高层人才。榜样特别是同性榜样对女性高层人才成长具有重要意义。

　　高层女性成长面临的问题与挑战主要包括：制度性环境需要改善。一方面，高层女性成长在入口和出口方面均需要更多平等机会。另一方面，高层女性发展的组织环境有待改善。在所调查的高层人才中，单位一把手是男性的占79.4%，单位领导班子没有女性和女性比例不足30%的分别占20.6%和51.1%。传统性别观念依然存在。三成左右的高层赞同“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”“挣钱养家主要是男人的事情”和“丈夫的发展比妻子的发展更重要”，其中男性赞同的比例远高于女性。工作家庭冲突阻碍更多女性成长。一方面，高层女性家务负担偏重，在调查前一天的平均家务劳动时间为103.0分钟，男性仅为60.4分钟；认为自己目前最需要的帮助是减轻家务负担的高层人才中，女性占68.5%，男性占31.5%。另一方面，半数以上高层女性为工作压力所困：最近三个月，半数以上（55.0%）高层女性感觉“压力很大”或“压力较大”，比男性高出5.7个百分点。

　　国外经验：促进女性人才发展政策措施取得效果

　　女性高层次人才成长过程中面临的问题并非中国的独特现象。

　　政策比较研究发现，国际社会特别是欧美和亚太等地区在推动社会性别主流化的过程中，推行了不同层面促进女性人才发展的政策措施，在提高科技领域的女性参与和提高女性参政方面，取得了一定程度的政策效果。

　　为使女生从小学到大学获得友好的科技专业氛围，国际经验是，建立在线导师项目，培养女性学习科技的兴趣；在大学设立科技专业女生奖学金，帮助科技专业女生获得学位，从而促进更多女性投身科技领域。

　　为解决女性在科技管理决策中的缺位问题，国际经验是，规定各个学术委员会中女性比例不低于女性科技人员比例，促进女性在高级职位的发展，提高女性在决策中的话语权；让女性科学家更多地参与科技政策的制定与执行过程，促进性别问题在科技领域被广泛了解和接受；同时，加强性别统计，提供各层次科技人才分性别数据，及时掌握科技领域的性别平衡发展情况。

　　针对女性更多承担家庭照料责任，工作家庭冲突较为严重的情况，国际经验是，提供适应需要的幼儿照料和照顾老人等支持性措施。

　　国外采取配额制保证妇女的参政比例，取得了显著的成果。我国村委会选举中，对女性进行专职专选、缺位补选等措施，是非常有价值的实践。