《深圳经济特区性别平等促进条例》九大亮点
发布时间：2012-06-28
来源：
深圳市妇女联合会
作者：
（一）首次从法律角度明确“性别平等”含义。该《条例》在借鉴第一次世界妇女代表大会通过的《墨西哥宣言》男女平等的含义基础上，首次从法律上明确性别平等的含义，规定性别平等是指在尊重生理差异基础上，男女两性尊严和价值的平等以及机会、权利和责任的平等。不仅是男女两性形式平等，同时还包括实质平等。比如尊重男女两性之间的差异，正是承认女性相对于男性的优势所在，只要充分发挥这种差异所带来的优势，就能够使女性在与男性占主导地位的竞争中获得优势，为实现男女平等创造条件。
由于一些男女无法忽视的生理差异，女性不仅要争取人的基本权利，还要争取女人的基本权利，譬如妇女“孕期、产期和哺乳期” 的特殊权益保护。因此《条例》中特意提出了性别歧视的例外情形，如：为了加速实现男女两性事实上的平等而采取的暂行特别措施； 基于生理原因或者因为怀孕、分娩和哺育，为了保护女性而采取的特别措施；法律、法规规定的其他情形等。这些规定都充分考虑了男女生理差异，具有科学性。
（二）设立性别平等机构保证工作的可持续性。《条例》依托深圳毗邻港澳台的优势，借鉴欧美及港台等性别平等的立法经验，结合深圳实际，创设了促进性别平等的工作机构，明确了工作目标、工作任务和工作职责，确保了性别平等工作可持续性推进。性别平等促进机构的主要职责有定期监测、评估全市性别平等工作情况，发布监测、评估报告；协调相关部门实施社会性别统计、社会性别预算和社会性别审计；对涉及性别平等的方面的法规、规章和规范性文件进行或者指导相关单位进行社会性别分析； 拟定消除性别歧视的政策；受理并按照规定办理有关投诉等等。与香港的平等机会委员相比，该性别平等促进机构的职责更多、更复杂，除承担反对性别歧视的职责外，还承担大量的繁重有关性别歧视政策和指南的起草以及性别统计、性别预算、公共政策的性别分析、性别平衡等各项制度的推进和实施，任务多且专业性强。
（三）建立反性别歧视制度。《条例》借鉴和发展了联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》的“对妇女歧视”的定义，清晰了界定了性别歧视，不仅包括直接的性别歧视，还包括间接的性别歧视。间接歧视是隐性的且不一定是故意的，所以难以识别，实施者经常以职业特点、特殊需求等作为抗辩理由。对此，《条例》明确界定抗辩理由的性质及范围，将客观的正当理由具体化。至于对女性经期、孕期、产期和哺乳期的特殊保护，则既不属于对男性的性别歧视，也不属于暂行特别措施。
根据《条例》的规定，性别歧视是指基于性别而作的任何区别、排斥或者限制，其目的或结果直接、间接地影响或侵害男女两性平等权益的行为。同时对不构成性别歧视的情形，《条例》也作了明确规定。
《条例》明确性别歧视的定义不仅为反对性别歧视、处理性别歧视的争议提供了标准，还进一步明确了性别歧视的受理机构、争议的处理。同时赋予性别平等促进机构协助性别歧视的当事人依法向人民法院提起诉讼的义务，提出了界定性质、投诉或起诉、协助起诉、公布用人单位的行为和撤销荣誉称号等性别歧视的5种处理形式，引领了全国反对性别歧视的先河，填补了我国反对性别歧视处理机制的空白。
（四）设立性别统计制度。性别统计是分析、研究社会经济发展变化的一种统计方法，它是从性别角度，描述、分析、研究、判断社会经济发展中的一些现象和问题，通过对比男女两性在社会经济发展中地位、权力、作用和发展状况等方面上的差异，进而找出解决男女不平等发展的方法，推动两性和谐发展、共同进步。
男性与女性共处的社会，男性和女性的价值和地位应受到同等的尊重和关注。但由于缺乏性别统计资料，女性的价值往往被忽视，女性与男性的生存质量和地位等级的差异也被漠视，这对制定政策、科学评价女性十分不利。而建立性别统计制度，用数字来说明事实，分析现象背后的实质，是正确评估我市妇女地位和发展状况、男性与女性社会性别差异的重要依据。我国香港、台湾早在10年前都已实行了社会性别统计制度。其中香港每年都发布《香港的女性及男性主要统计数字》性别统计报告，此次的《条例》就明确建立了性别统计制度，建立了科学的统计方法。
（五）设立公共政策性别分析评估制度。据了解，深圳历史上曾出现带有性别歧视的政策。如“以男方为主”的分房政策，“先调男、后调女”的人才引进政策等等。若实行公共政策性别分析评估制度，这些问题都可以避免。实行公共政策性别分析评估制度有利于解决现行存在的性别不平等问题。如通过分析发现护士、幼儿园等领域男女性别结构严重失衡问题，可在培训、就业等方面对严重不足的性别采取免费、优先等倾斜政策，促进这一行业的性别平衡发展。
正如2010年江苏省作为师范生免费教育试点工作，率先招收300名五年制师范学前教育专业免费师范男生。这些男生在校学习期间免费学费、住宿费，并补助生活费，要承诺毕业后从事幼教不少于5年。此举将为解决幼儿园男女性别比失衡问题（男女比例1：99）迈出了坚实的一步。《条例》借鉴这一做法，加入了建立公共政策性别分析评估制度的规定，确保政策和资源能够对男性和女性有效、公平地分配和受益。
（六）设立性别预算制度。所谓“性别预算” 并不是为女性或男性制定出的单独预算，也不是将政府的资金在男性和女性之间平均分配，各占50%，而是从社会性别角度评估政府总体预算如何满足男性和女性的不同需求，致力于减少或消除制定公共政策中对妇女及其他弱势群体的歧视而编制的专门预算。
《条例》提出实行性别预算为解决深圳现行的性别不平等问题提供了资金保障，对推动现行预算人性化、公开化、公正性发挥积极有效的作用。
（七）招聘广告提出性别限制将受法律惩罚。根据2011年深圳市妇联的调查结果显示，女性在求职过程中42%遭受过性别歧视，在晋升、薪酬和福利以及培训中50%、34%和12.4%的女性遭受性别歧视。
在国外，招聘方禁止在简历上标明性别、年龄和出生地，认为这些无助于了解人才的素质与特点，反而容易导致歧视。这些行为在我国虽然都是违法的，但由于没有救济措施，致使没有任何一个部门去管，也不会受到任何法律制裁。
此次《条例》出台后，这种状况将会得到有效遏制，比如当事人可以向市性别平等促进机构投诉，要求处理。市性别平等促进机构可以要求相关单位可以提出整改意见，拒不改正的，可以向社会公布；还可以提请市劳动部门处理。对逾期拒不改正的，市劳动部门可以处以三千元以上三万元以下的罚款。另外，对于申请获得或者已经获得市、区政府或者政府政府部门授予荣誉称号的单位，违反本条例规定情节严重的，性别平等促进工作机构还可以提请主管部门驳回申请、撤销其荣誉称号，进一步从法律上保护了女性的合法权益。
（八）进一步加强对家庭暴力的公权干预。家庭暴力是一个日益突出的问题，据全国妇联统计：在我国2.7亿个家庭中，30%存在家庭暴力。每年约40万个解体的家庭中，1／4是缘于家庭暴力。其中90%受害人是女性。据悉，深圳市妇联信访室接待的案件中，家庭暴力案件占15%，且呈逐年上升的趋势。《妇女权益保障法》中虽对反对家庭暴力做了原则的规定，但在实施过程中存在一些困难，使家暴的受害者得不到有效的救济，尤其对连续性的轻微伤家庭暴力没有对策。
为有效制止家庭暴力问题，《条例》专门规定了对曾遭受家庭暴力或者正面临家庭暴力的妇女，可以向法院申请人身安全保护裁定，提请法院对施暴者实施限制行为的保护令，要求施暴人在一定时间内不能接触受害人，保护女性的人身安全。
（九）性骚扰的可操作性。根据2010年市妇联立法调查：33%的人遭受过性骚扰。反性骚扰不仅要明确性骚扰的定义、行为，而且对员工进行教育、建立反性骚扰的投诉处理制度则十分重要。该《条例》通过发布反性骚扰指南、进行反性骚扰教育和投诉、举报三项措施来规定了对性骚扰的预防和制止。如对违背他人意愿，利用职务、雇佣或者其他便利条件，明示或者暗示使用具有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图像，电子信息等形式，作为录用、晋升、报酬、奖励等利益交换条件的，用人单位应当及时制止、处理。员工也可以向有关单位投诉、举报，有关单位应当及时采取措施予以处理等。
由于一些男女无法忽视的生理差异，女性不仅要争取人的基本权利，还要争取女人的基本权利，譬如妇女“孕期、产期和哺乳期” 的特殊权益保护。因此《条例》中特意提出了性别歧视的例外情形，如：为了加速实现男女两性事实上的平等而采取的暂行特别措施； 基于生理原因或者因为怀孕、分娩和哺育，为了保护女性而采取的特别措施；法律、法规规定的其他情形等。这些规定都充分考虑了男女生理差异，具有科学性。
（二）设立性别平等机构保证工作的可持续性。《条例》依托深圳毗邻港澳台的优势，借鉴欧美及港台等性别平等的立法经验，结合深圳实际，创设了促进性别平等的工作机构，明确了工作目标、工作任务和工作职责，确保了性别平等工作可持续性推进。性别平等促进机构的主要职责有定期监测、评估全市性别平等工作情况，发布监测、评估报告；协调相关部门实施社会性别统计、社会性别预算和社会性别审计；对涉及性别平等的方面的法规、规章和规范性文件进行或者指导相关单位进行社会性别分析； 拟定消除性别歧视的政策；受理并按照规定办理有关投诉等等。与香港的平等机会委员相比，该性别平等促进机构的职责更多、更复杂，除承担反对性别歧视的职责外，还承担大量的繁重有关性别歧视政策和指南的起草以及性别统计、性别预算、公共政策的性别分析、性别平衡等各项制度的推进和实施，任务多且专业性强。
（三）建立反性别歧视制度。《条例》借鉴和发展了联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》的“对妇女歧视”的定义，清晰了界定了性别歧视，不仅包括直接的性别歧视，还包括间接的性别歧视。间接歧视是隐性的且不一定是故意的，所以难以识别，实施者经常以职业特点、特殊需求等作为抗辩理由。对此，《条例》明确界定抗辩理由的性质及范围，将客观的正当理由具体化。至于对女性经期、孕期、产期和哺乳期的特殊保护，则既不属于对男性的性别歧视，也不属于暂行特别措施。
根据《条例》的规定，性别歧视是指基于性别而作的任何区别、排斥或者限制，其目的或结果直接、间接地影响或侵害男女两性平等权益的行为。同时对不构成性别歧视的情形，《条例》也作了明确规定。
《条例》明确性别歧视的定义不仅为反对性别歧视、处理性别歧视的争议提供了标准，还进一步明确了性别歧视的受理机构、争议的处理。同时赋予性别平等促进机构协助性别歧视的当事人依法向人民法院提起诉讼的义务，提出了界定性质、投诉或起诉、协助起诉、公布用人单位的行为和撤销荣誉称号等性别歧视的5种处理形式，引领了全国反对性别歧视的先河，填补了我国反对性别歧视处理机制的空白。
（四）设立性别统计制度。性别统计是分析、研究社会经济发展变化的一种统计方法，它是从性别角度，描述、分析、研究、判断社会经济发展中的一些现象和问题，通过对比男女两性在社会经济发展中地位、权力、作用和发展状况等方面上的差异，进而找出解决男女不平等发展的方法，推动两性和谐发展、共同进步。
男性与女性共处的社会，男性和女性的价值和地位应受到同等的尊重和关注。但由于缺乏性别统计资料，女性的价值往往被忽视，女性与男性的生存质量和地位等级的差异也被漠视，这对制定政策、科学评价女性十分不利。而建立性别统计制度，用数字来说明事实，分析现象背后的实质，是正确评估我市妇女地位和发展状况、男性与女性社会性别差异的重要依据。我国香港、台湾早在10年前都已实行了社会性别统计制度。其中香港每年都发布《香港的女性及男性主要统计数字》性别统计报告，此次的《条例》就明确建立了性别统计制度，建立了科学的统计方法。
（五）设立公共政策性别分析评估制度。据了解，深圳历史上曾出现带有性别歧视的政策。如“以男方为主”的分房政策，“先调男、后调女”的人才引进政策等等。若实行公共政策性别分析评估制度，这些问题都可以避免。实行公共政策性别分析评估制度有利于解决现行存在的性别不平等问题。如通过分析发现护士、幼儿园等领域男女性别结构严重失衡问题，可在培训、就业等方面对严重不足的性别采取免费、优先等倾斜政策，促进这一行业的性别平衡发展。
正如2010年江苏省作为师范生免费教育试点工作，率先招收300名五年制师范学前教育专业免费师范男生。这些男生在校学习期间免费学费、住宿费，并补助生活费，要承诺毕业后从事幼教不少于5年。此举将为解决幼儿园男女性别比失衡问题（男女比例1：99）迈出了坚实的一步。《条例》借鉴这一做法，加入了建立公共政策性别分析评估制度的规定，确保政策和资源能够对男性和女性有效、公平地分配和受益。
（六）设立性别预算制度。所谓“性别预算” 并不是为女性或男性制定出的单独预算，也不是将政府的资金在男性和女性之间平均分配，各占50%，而是从社会性别角度评估政府总体预算如何满足男性和女性的不同需求，致力于减少或消除制定公共政策中对妇女及其他弱势群体的歧视而编制的专门预算。
《条例》提出实行性别预算为解决深圳现行的性别不平等问题提供了资金保障，对推动现行预算人性化、公开化、公正性发挥积极有效的作用。
（七）招聘广告提出性别限制将受法律惩罚。根据2011年深圳市妇联的调查结果显示，女性在求职过程中42%遭受过性别歧视，在晋升、薪酬和福利以及培训中50%、34%和12.4%的女性遭受性别歧视。
在国外，招聘方禁止在简历上标明性别、年龄和出生地，认为这些无助于了解人才的素质与特点，反而容易导致歧视。这些行为在我国虽然都是违法的，但由于没有救济措施，致使没有任何一个部门去管，也不会受到任何法律制裁。
此次《条例》出台后，这种状况将会得到有效遏制，比如当事人可以向市性别平等促进机构投诉，要求处理。市性别平等促进机构可以要求相关单位可以提出整改意见，拒不改正的，可以向社会公布；还可以提请市劳动部门处理。对逾期拒不改正的，市劳动部门可以处以三千元以上三万元以下的罚款。另外，对于申请获得或者已经获得市、区政府或者政府政府部门授予荣誉称号的单位，违反本条例规定情节严重的，性别平等促进工作机构还可以提请主管部门驳回申请、撤销其荣誉称号，进一步从法律上保护了女性的合法权益。
（八）进一步加强对家庭暴力的公权干预。家庭暴力是一个日益突出的问题，据全国妇联统计：在我国2.7亿个家庭中，30%存在家庭暴力。每年约40万个解体的家庭中，1／4是缘于家庭暴力。其中90%受害人是女性。据悉，深圳市妇联信访室接待的案件中，家庭暴力案件占15%，且呈逐年上升的趋势。《妇女权益保障法》中虽对反对家庭暴力做了原则的规定，但在实施过程中存在一些困难，使家暴的受害者得不到有效的救济，尤其对连续性的轻微伤家庭暴力没有对策。
为有效制止家庭暴力问题，《条例》专门规定了对曾遭受家庭暴力或者正面临家庭暴力的妇女，可以向法院申请人身安全保护裁定，提请法院对施暴者实施限制行为的保护令，要求施暴人在一定时间内不能接触受害人，保护女性的人身安全。
（九）性骚扰的可操作性。根据2010年市妇联立法调查：33%的人遭受过性骚扰。反性骚扰不仅要明确性骚扰的定义、行为，而且对员工进行教育、建立反性骚扰的投诉处理制度则十分重要。该《条例》通过发布反性骚扰指南、进行反性骚扰教育和投诉、举报三项措施来规定了对性骚扰的预防和制止。如对违背他人意愿，利用职务、雇佣或者其他便利条件，明示或者暗示使用具有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图像，电子信息等形式，作为录用、晋升、报酬、奖励等利益交换条件的，用人单位应当及时制止、处理。员工也可以向有关单位投诉、举报，有关单位应当及时采取措施予以处理等。
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